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    Enquête

    Projet de code du travail : Les dernières propositions de la CGEM

    Par L'Economiste | Edition N°:229 Le 09/05/1996 | Partager


    Un an après sa première réflexion sur le projet de code du travail, la CGEM publie un rapport axé sur quelques points encore objet de débats. Il s'agit entre autres de la convention collective, de la responsabilité de l'entrepreneur vis-à-vis des sous-entrepreneurs et du contrôle du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

    Le projet de code du travail essuie de moins en moins de critiques. La CGEM vient de porter une réflexion sur ce projet à l'occasion des réunions parlementaires. En effet, seule une dizaine d'articles sont encore sujets de débats. Des propositions ont été émises par la CGEM et adressées aux groupes parlementaires pour éventuellement apporter des amendements. "Le projet a été étudié cette fois dans un esprit constructif", affirme-t-on auprès du secrétariat général de la CGEM. Pour preuve, seuls les points les plus sensibles ont été soulevés.
    La question des conventions collectives a été au centre du débat. L'article 113 de la dernière version du projet de code du travail dispose que les conventions collectives doivent contenir obligatoirement les dispositions concernant les éléments du salaire applicable par catégories professionnelles, les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles et la détermination des salaires minima pour les diverses qualifications professionnelles. Ces conventions comprennent aussi les modalités d'application du principe "à travail de valeur égale salaire égal" pour les femmes et les jeunes travailleurs, les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, les éléments essentiels servant à la détermination des qualifications professionnelles ainsi que les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences.

    Pouvoir disciplinaire


    Outre ces éléments figurent les conditions d'embauche et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les travailleurs, les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective, les procédures conventionnels de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention. Tout en maintenant le même texte, la CGEM souhaite que la convention collective garde la possibilité de définir l'échelle professionnelle et la formation continue au profit des salariés en vue d'améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et adapter les profils à l'évolution économique.
    Toujours concernant les conventions collectives, le projet précise dans son article 138 (et même la législation actuelle) que lorsqu'une convention concerne au moins cinquante pour cent des travailleurs de la profession concernée, les dispositions de cette convention peuvent être étendues, après avis du Conseil supérieur des conventions collectives, par l'autorité gouvernementale chargée du travail à l'ensemble des entreprises employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une région déterminée, soit à l'ensemble du royaume. Pour cet article, la CGEM pose la condition d'être certain que l'extension n'entraîne aucune difficulté d'ordre financier ou technique pour les entreprises ne disposant pas des mêmes moyens que les établissements ayant signé la convention collective.
    Par ailleurs, l'article 146 du projet stipule que le pouvoir disciplinaire inhérent à la qualité de chef d'entreprise s'exerce sous le contrôle de l'autorité judiciaire. La même disposition figure d'ailleurs dans la législation actuelle. Aux yeux des responsables de la CGEM, l'autorité judiciaire ne doit intervenir qu'en cas de contentieux. Et il serait plus pratique de confier le contrôle du pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'inspecteur du travail. En effet, explique un responsable de la Confédération, l'inspecteur du travail connaît mieux la réglementation qui est assez complexe et il est écouté de part et d'autre, vu sa maîtrise des problèmes et de la procédure.

    Sous-entrepreneur


    Autre point soulevé par la CGEM: le changement de service ou d'atelier, la mise à pied et le licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagés par le chef d'établissement. Ce type de décision ne peut intervenir sans l'accord conforme de l'agent chargé de l'inspection du travail, précise le projet. La même procédure est applicable au changement de service ou d'atelier, à la mise à pied et au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat. La CGEM souhaite que le rôle de l'inspecteur du travail soit beaucoup plus consultatif que décisionnel en cette matière.
    L'article 111 du projet prévoyant que l'entrepreneur principal est civilement responsable des condamnations prononcées contre les sous-entrepreneurs suscite encore des discussions au sein du patronat. Cette responsabilité est engagée, que le sous-employeur soit inscrit ou non au registre de commerce ou propriétaire ou non d'un fonds de commerce. La CGEM estime que la responsabilité de l'entrepreneur principal ne peut être engagée que dans le cas où le sous-traitant n'est pas immatriculé au registre de commerce et à la CNSS. Le projet ajoute par ailleurs qu'en cas d'insolvabilité du sous-entrepreneur, l'entrepreneur principal est responsable du paiement des salaires, des indemnités de congé payé, de l'indemnité de licenciement et du versement des cotisations à la CNSS. Il est responsable également au regard de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Comme pour l'article 111, la CGEM émet des réserves quant à la responsabilité de l'entrepreneur principal qui ne peut en principe être engagée que si le sous-entrepreneur est inscrit au registre de commerce et à la CNSS.
    Enfin, le licenciement pour motifs économiques ou technologiques et la fermeture de l'établissement restent toujours subordonnés à l'autorisation du délégué régional du travail. Tout en acceptant cette disposition, le patronat veut que la décision du délégué soit basée sur les donnée réelles de l'entreprise sans prendre en considération d'autres faits exogènes à son activité. En outre, l'employeur doit garder le droit de s'opposer à la décision du délégué régional du travail.

    Hicham RAÏQUE

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