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    Enquête

    Le Code du travail analysé par Me Fekkak : Licenciement : Le projet innove peu

    Par L'Economiste | Edition N°:148 Le 06/10/1994 | Partager

    Pour Me M'hamed El Fekkak, avocat depuis 25 ans au barreau de Casablanca et auteur du Répertoire de la législation du travail, le projet de code n'apporte pas d'innovations majeurs en matière de licenciement individuel et collectif.

    - L'Economiste: Quel jugement portez-vous sur le projet de code du travail en matière de licenciement ?

    - Me El Fekkak: le projet est dans l'ensemble correct. Mais il appelle plusieurs remarques.

    Premier point: le rôle de l'inspection du travail est marginalisé. Il l'est déjà sous l'empire de la législation actuelle.

    Second point: le projet n'apporte aucune solution aux difficultés dans lesquelles les tribunaux se débattent depuis des décennies.

    Troisième point: en réalité, il existe dans les relations de travail un triangle isocèle dont les angles sont composés par les lois sociales, l'inspecteur de travail et le tribunal social. Depuis un peu plus de deux décennies, on, assiste à un phénomène nouveau au Maroc: le salarié est maintenant conscient de ses droits. Ce qui entraîne en pratique l'équation suivante: un salarié licencié = une affaire au tribunal. C'est presque systématique.

    Dossiers vides

    - La marginalisation du rôle de l'inspecteur de travail est-elle la cause des lenteurs de la justice sociale ?

    - L'inspecteur de travail n'est pas associé dans le conflit le plus important et le plus fréquent, à savoir le licenciement. Comment voulez-vous qu'un tribunal aille plus vite quand il a devant lui un dossier vide, à part la requête par laquelle il est saisi ? Techniquement, la situation se présente comme suit: un salarié qui est licencié se trouve devant un employeur qui refuse de lui notifier par écrit le motif ou les motifs de son licenciement. Quand il s'adresse au tribunal pour demander des indemnités, il n'a aucune preuve. Face à un dossier vide, le juge est obligé d'ordonner une enquête pour entendre les témoins parmi les autres salariés et déterminer les conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu. Parallèlement, le tribunal est obligé d'ordonner une expertise judiciaire pour déterminer exactement la rémunération du salarié.

    Ces deux procédures demandent beaucoup de temps. Cela peut aller de 3 mois à 1 an. Et pendant ce temps-là, l'affaire traîne devant le tribunal. C'est seulement au cas où il n'y a pas de contre-expertise que le tribunal statue sur la nature du licenciement et les indemnités à allouer.

    - Comment l'intervention de l'inspecteur de travail peut-elle accélérer le règlement des litiges pour licenciement ?
    - Personne ne peut contester le droit d'un employeur de licencier un de ses salariés. On mettra de côté le cas de la faute grave. On s'intéressera pour l'instant aux cas d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude du salarié. Pour le moment, il n'y a aucune disposition légale qui oblige l'employeur au moment du licenciement à notifier sa décision au salarié. Sur le plan pratique, l'intervention de l'inspecteur de travail se limite à recevoir le salarié et à convoquer l'employeur. Que ce dernier vienne ou pas, il n'y a pas d'accord. L'inspecteur de travail donne un imprimé au salarié et lui demande de s'adresser au tribunal.

    Dans les deux cas retenus (licenciement pour motif économique ou pour inaptitude), l'inspecteur de travail doit absolument intervenir, non pas dans le sens d'empêcher le licenciement mais d'atténuer d'une part l'effet de cette grave décision et d'autre part, de faciliter la tâche au tribunal. Je propose que l'inspecteur de travail soit chargé d'établir un procès-verbal constatant la présence des deux parties, la tentative de conciliation et les motifs invoqués par l'employeur pour expliquer la décision de licenciement. Il note sur le PV les observations ou les réserves de l'employé et mentionne la date. Il fait le solde de tout compte: le reliquat du salaire, le congé, le préavis et l'indemnité légale. Il s'agit là d'une provision dont le paiement est laissé à la décision de l'employeur désireux d'exprimer sa bonne foi. S'il refuse ce paiement, il devra être condamné, à mon avis, à une amende "civile" de 25% de l'ensemble des indemnités allouées. Ce "plus" sera versé au fonds d'aide aux salariés licenciés, et ce dans le cas où le caractère abusif du licenciement est établi judiciairement.

    - En matière de licenciement collectif, est-ce que le projet apporte des innovations ?

    - Le licenciement collectif ou la fermeture d'établissement sont actuellement soumis à l'autorisation administrative délivrée par le gouverneur. Il y a une amende en cas de licenciement collectif sans autorisation, et emprisonnement en cas de fermeture non autorisée. Le projet maintient les amendes mais annule les sanctions corporelles. Cependant, il exige toujours l'autorisation administrative à délivrer dans un délai de 2 mois et non pas 3 mois comme prévu actuellement. Au cours de ce délai, le délégué de l'Emploi doit procéder à un audit pour vérifier l'existence des motifs de licenciement collectif ou de fermeture d'établissement. Sur la base de ce rapport, il prend sa décision.

    Abandonner l'autorisation administrative

    Prenons le cas d'un chef d'entreprise qui décide de procéder à un licenciement collectif sans demander une autorisation ou répondre à la convocation de l'organisme agréé: au pire, cet employeur sera condamné à une amende. Il va interjeter appel et ira même en cassation. Résultat: au bout d'un an, il n'y aura plus personne dans l'entreprise. L'employeur peut changer d'activité comme il veut, transformer l'objet de l'entreprise, sans payer aucun sou aux salariés. Où est donc la protection due au salarié? A mon avis, il faut dispenser l'employeur de toute autorisation administrative. Mais pour cela, il y a un prix à payer: quand il décide de licencier, il informe l'inspection ou le délégué régional un mois avant l'exécution de la fermeture. Un audit est immédiatement ordonné par le délégué, ayant pour but de vérifier les motifs réels du licenciement collectif et de la fermeture. Le rapport ne servira pas à autoriser ou refuser la décision de l'employeur, mais à permettre au tribunal de déceler, le cas échéant, le caractère abusif de sa décision. L'inspecteur dressera son PV dans les mêmes conditions ci-dessus mentionnées. Si le caractère abusif de l'acte de l'employeur est établi par le tribunal, il devrait à mon avis être condamné à une amende majorée de 50%, à verser au fonds d'aide aux salariés licenciés, dans le cas où il aurait refusé de payer l'indemnité provisionnelle calculée par l'inspecteur au moment du licenciement.

    Je recommande aux pouvoirs publics d'abandonner l'idée de l'autorisation, à l'image de plusieurs autres pays, et de gérer, non l'origine du problème, mais ses conséquences.

    Propos recueillis par Abdelkhalek ZYNE

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