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    Enquête

    La méritocratie, élément décisif dans les nouveaux modes de rémunération

    Par L'Economiste | Edition N°:698 Le 07/02/2000 | Partager


    · L'ancienneté intervient de moins en moins dans la rémunération
    · Les stocks-options pourraient être à l'origine de tension sociale au sein de l'entreprise

    C'est dans une salle archicomble qu'a eu lieu la conférence débat sur "les nouvelles formes de rémunérations", organisée jeudi dernier par L'Economiste à Casablanca. C'est devant un auditoire passionné de plus de 300 personnes que les différents intervenants, pour la majorité des directeurs de ressources humaines, ont développé la stratégie de leur entreprise en matière de rémunération (voir encadré). L'intervention de M. Hamid El Othmani, directeur général de LMS Organisation et Ressources Humaine a suscité de vives réactions au niveau de l'assistance. D'autant qu'il a établi une " démographie des motivations ". Ainsi à 25 ans, la jeune recrue, n'est intéressé que par la découverte du monde du travail et par son intégration au sein de l'entreprise. Le salaire est relégué au second plan, puisqu'il cherche à être bien encadré. Les tranches d'âge de 30 et 35 ans correspondent respectivement à l'extension du champ de responsabilité et à son affirmation. Les cadres âgés de 30 ans souhaitent l'augmentation de la partie variable de leur salaire, et privilégient la double compétence et les cycles de formation. De leur côté, les personnes âgées de 35 ans recherchent des salaires au dessus de la moyenne du marché et une prime de résultat individuelle. Les quadragénaires cherchent, en plus des primes de résultat individuel, un intéressement sur les résultats de l'entreprises. A 45 ans, le conservatisme est de rigueur chez les responsables. Ils se préparent à la chute de leur pouvoir d'achat puisque la retraite pointe à l'horizon. Ils sont surtout préoccupés par le complément de retraite et par les parts dans les bénéfices de l'entreprise. Quant à la cinquantaine, elle correspond à la période durant laquelle un cadre se prépare à partir à la retraite. Celui-ci est surtout absorbé par les avantages que lui offre sa fonction au sein de l'entreprise, et cherche à être impliqué dans les décisions.
    Ces différents scénarios ont été critiqués par l'assistance. Certains étaient même scandalisés. D'autant que selon eux, les rémunérations sont fonctions des compétences et du mérite et ne dépendent pas de l'âge des personnes. Et c'est sur cette formule que la majorité des intervenants se sont accordés.
    Actuellement, on assiste à une modification des méthodes de gestion des ressources humaines. Ceci est attribuable, selon M. José Allouche spécialiste en organisation, à l'optimisme affiché par les économistes qui anticipent une croissance de longue durée. Ce qui a un impact sur les entreprises et en particulier sur les rémunérations. La globalisation de l'économie a également contribué au changement dans les méthodes de rémunération. Les discours sont devenus identiques en raison des convergences entre les entreprises de taille mondiale. Et un effet de mimétisme est apparu avec la convergence internationale des méthodes de gestion. Les nouvelles technologies de l'information et l'activité qui se développe sur le net introduisent des mouvements de croissance qui ont un impact sur les ressources humaines. Ce sont ces facteurs qui ont favorisé le changement dans les différentes politiques de ressources humaines. C'est ce qui a marqué le passage d'une logique de régulation sociale à un modèle de logique marchande. Dans ce dernier cas, les salariés sont tenus de s'impliquer plus dans leur travail. Ce nouveau modèle suppose également quelques mutations. D'abord, l'individualisation des rémunérations qui se base sur la méritocratie. Ensuite, sur des logiques de rémunérations fondées sur la gestion administrative. Il s'agit de l'intéressement financier à travers les stocks-options ou encore les systèmes de retraites par capitalisation. "Les stocks-options est un système auquel l'économie mondiale ne peut plus échapper ", estime M. Allouche. Ces inégalités salariales ont un impact sur les l'équilibre social de l'entreprise. Et, à terme, ils peuvent être à l'origine de tension sociale au sein de l'entreprise.


    Stratégies

    Les rémunérations du personnel de l'ONA repose sur la responsabilisation du personnel. Pour motiver les 1000 cadres qui travaillent pour la Holding, l'ONA leur permet d'accéder à l'ouverture du capital à des prix réduits. La rémunération variable des cadres peut être de l'ordre de 10 à 15%. "Celle-ci se base sur un système d'évaluation équitable ", précise M. Chahid Slaoui, directeur des ressources humaines de l'ONA ".
    Pour Casablanca Finance Groupe (CFG), la stratégie salariale repose sur le modèle anglo-saxon. " La rémunération fixe est importante dés la première année. Quant à la partie variable du salaire, elle peut parfois dépasser les 100% du salaire fixe. Elle récompense le mérite, à savoir l'adhésion aux valeurs de l'entreprise pour atteindre ses objectifs ", précise Mme Hind Chkili, directeur des ressources humaines et des affaires juridiques.
    Quant à Coca Cola, elle prévoit des bonus (15 à 20% du salaire annuel brut) à court terme pour les cadres. A long terme, ils peuvent acquérir des stocks options. La rémunération du salaire fixe connaît une revalorisation systématique de l'ordre de 5 à 12%. " Des avantages en nature sont également accordés aux cadres. il s'agit notamment de l'octroi de voitures de haut niveau", souligne le DRH de Coca Cola.
    Pour La Samir, deux système parallèles coexistent pour l'instant. Et ce, en attendant de pouvoir mettre en place un système adéquat qui regroupe à la fois les personnes qui relevaient de la SCP et ceux de la Samir.

    Khadija MASMOUDI

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