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    Entreprises

    Conseils en recrutement: profil d'une profession

    Par L'Economiste | Edition N°:4 Le 21/11/1991 | Partager

    "Chasseurs de tête"? La majorité des cabinets marocains voient dans cette expression une connotation péjorative

    Occupés à vos tâches quotidiennes, rédigeant un rapport pour vote supérieur et entre deux réunions monotones, le téléphone sonne. Vous êtes soudain contactés par un cabinet de recrutement pour un emploi.
    Contact établi, vous vous demandez ensuite ce qui vous attend.

    Cinq cabinets de conseil en recrutement parlent de leurs méthodes de travail quotidiennes.
    Il s'agit de DAMA Service, GRH Conseil, Price Waterhouse, Project Maroc et Sunergia Profil.

    Les cabinets de conseil en recrutement ont un rôle d'assistance au niveau de la définition du profil, de la recherche, de l'évaluation et de l'intégration au sein de l'entreprise.

    Le cabinet prend en charge la mission de recrutement depuis l'expression du besoin jusqu'à la rédaction de la lettre d'engagement entre les deux parties.

    Les premiers contacts entre le client et le cabinet débouchent généralement sur une série de propositions, exposant la méthodologie et les conditions du consultant.

    Une fois ces propositions acceptées, un contrat est signé.

    Les cabinets déterminent ensuite le profil le mieux adapté à l'entreprise et au poste à pourvoir. Ils déterminent également la fourchette des salaires en fonction du poste, de la formation, de la compétence et de la grille des salaires de l'entreprise.

    La première démarche des cabinets en recrutement consiste à explorer l'environnement et les rouages de l'entreprise.

    Une fois la définition du poste et du profil arrêtée, la recherche des candidats démarre.

    Un fichier sans cesse alimenté

    Le premier outil dont dispose le cabinet est un fichier sans cesse alimenté par des candidatures spontanées.

    La recherche peut se faire également par annonces ou dans des sociétés-cibles, proches de l'entreprise cliente par le domaine d'activité et la taille. C'est l'approche directe pratiquée surtout pour la recherche de cadres de haut niveau.

    La rareté du profil conduit souvent le consultant à contacter directement une personne répondant parfaitement au profil recherché.

    De l'avis des cabinets de recrutement, il ne s'agit pas à proprement parler d'un débauchage. Ce contact direct n'engage et ne force personne.

    L'approche directe, c'est aussi ce que l'on appelle "la chasse de têtes". Toutefois, cette expression venue des pays anglo-saxons est honnie par la majorité des cabinets de recrutement marocains qui y voient un cliché et une connotation péjorative.

    Au Maroc, l'approche directe est très difficile à réaliser, surtout dans un environnement limité où les personnes se connaissent entre elles et où la moindre nouvelle se répand comme une traînée de poudre. La phase de recherche peut durer jusqu'à deux mois, selon les postes. Il faut ensuite sélectionner les candidatures les plus pertinentes, en croisant des informations à la fois objectives et qualitatives. A l'issue de ce premier tour d'horizon, les candidats sont convoqués pour une évaluation psycho-professionnelle, composée généralement d'un entretien et d'un écrit.

    Pour la majorité des consultants, l'entretien constitue un indicateur fondamental d'une évolution de carrière possible.

    En deux ou trois heures d'entretien, et parfois avec l'aide d'une analyse graphologique, le recruteur s'efforce de cerner la personnalité du candidat, d'être attentif à tout ce qu'il peut exprimer.

    La graphologie, permet de déceler l'aptitude intellectuelle, la potentialité, le dynamisme et les traits de personnalité.

    Le seul cabinet ayant recours à cette technique est Dama Service.

    Les autres sous-traitent soit avec des cabinets français, soit avec Dama Service, de manière ponctuelle. L'écrit sert à connaître les compétences rédactionnelles, les capacités d'analyse et de synthèse.

    Il comporte également des tests psycho-techniques, des tests d'intelligence générale et de personnalité, qui permettent d'infirmer ou de confirmer la première impression laissée par le candidat lors de l'entretien.

    Intuition et psychologie

    Le travail d'un cabinet de recrutement ne consiste pas toujours à sélectionner les meilleurs, mais les meilleurs parmi les candidats adaptés au poste et à l'entreprise cliente. Les critères d'évaluation les plus importants sont la dynamique d'évolution et les capacités relationnelles.

    Il faut donc faire preuve d'intuition, de psychologie, sans bien sûr renoncer à la connaissance objective et à la logique. Ainsi, au terme de l'évaluation, le consultant présente trois candidats à son client.

    Il rédige également un rapport final sur le parcours professionnel de chacun auquel est ajouté un commentaire subjectif sur son adéquation au poste à pourvoir.

    Par ailleurs, lorsqu'un client confirme son intérêt pour une personne, certains cabinets interrogent par téléphone ses anciens employeurs.

    Toutefois, il s'agit souvent d'un moment toujours très délicat, les jugements étant forcément très subjectifs.

    Il faut essayer d'identifier le contexte de l'entreprise et la personnalité même de celui auprès duquel l'on prend ces références.

    D'autre part, le futur embauché peut se poser par exemple des questions sur les rattachements hiérarchiques de son poste, sur sa propre marge de manoeuvre vis à vis des directeurs du personnel des différentes branches de l'entreprise. C'est donc au consultant d'éclaircir ces zones d'ombre, de faciliter le dialogue entre le candidat et son client.

    Lorsque le demande, le cabinet peut l'assister pour négocier sa démission et l'établissement de son nouveau contrat.

    Enfin, il suit le déroulement de sa prise de fonction

    Suivi d'intégration

    Le consultant peut, quelque temps après, contacter le nouvel arrivé et son employeur pour vérifier que tout se passe bien et jouer éventuellement le rôle d'intermédiaire.

    Après six mois, généralement la période d'essai, la mission touche à sa fin. Certains consultants restent attentifs à révolution de la carrière de la personne embauchée.

    De plus, certains cabinets de recrutement s'engagent, pour une période de six mois, à recruter un autre candidat gratuitement si le premier s'avère incompétent ou démissionne pour des raisons de motivation.

    Le cabinet peut même aider ce candidat à trouver un emploi au sein d'une autre entreprise. Concernant les honoraires, ceux-ci varient d'un cabinet à un autre. On parle généralement d'un taux applicable sur le salaire conclu entre les deux parties, avec un minimum (15.000 DH par poste de cadres).

    Au cours de leurs missions, les cabinets de recrutement rencontrent certains problèmes, notamment celui de l'inadéquation entre la demande et l'offre d'emploi et la réticence de certains candidats face aux techniques utilisées. Certains recruteurs peuvent se trouver face à des fonctions qui s'avèrent beaucoup plus difficiles à pourvoir que d'autres. Il s'agit particulièrement de la fonction de développement de la gestion des ressources humaines. Il n'existe au Maroc que très peu de personnes qualifiées dans ce domaine.

    De plus en plus, les entreprises marocaines se sentent concernées par la gestion des ressources humaines et par le recrutement des cadres en particulier.

    Les sociétés tentent d'affiner leurs besoins, d'avoir des visions à long terme et de recourir aux cabinets de conseil en recrutement.

    En effet, l'entreprise marocaine a besoin de ce concours pour minimiser ses erreurs, optimiser sa gestion des ressources humaines et sa rentabilité à plus long terme.

    Meriem OUDGHIRI

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