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    Management: Gérer dans un monde en mutation

    Par L'Economiste | Edition N°:3818 Le 03/07/2012 | Partager
    Environnement, collaborateurs, organisations … tout change à un rythme effréné
    Les outils du management de la confiance, selon Hervé Sérieyx

    Affirmer la nécessité de la confiance au sein de l’entreprise est important mais ne suffit pas. Ce qui est désormais indispensable c’est de tout faire pour qu’elle se développe durablement. Publié en 2010, cet ouvrage, co-écrit par Hervé Sérieyx et Jean-Luc Fallou, explique comment enclencher le processus et le faire perdurer

    «QUAND on affronte les réalités de demain avec les organisations d’hier, on a les drames d’aujourd’hui». Cette phrase de Français Hervé Sérieyx, résume parfaitement les enjeux du management dans notre monde en mutation. L’environnement change, les organisations bougent, les collaborateurs évoluent … Bref, tout pousse le dirigeant revoir à ses méthodes de management pour s’adapter à une réalité dont le changement est la seule constante.
    Comment peut-on manager dans un environnement changeant dans le cadre d’organisations qui bougent? C’était le thème d'un séminaire animé, jeudi dernier, par Hervé Sérieyx,  à Casablanca. Invité par le cabinet Invest RH, le consultant a d’abord défini le management à sa façon : «Il s’agit de faire en sorte que dans un environnement mouvant, dans le cadre d’organisations qui changent sans arrêt, on arrive à faire en sorte que nos collaborateurs tels qu’ils sont (et non tels qu’on voudrait qu’ils soient) produisent durablement les résultats attendus». Mais il ne s’agit nullement de «pousser des coups de gueule, car on peut obtenir des résultats dans un premier temps, mais ce n’est jamais durable».
    D’autant plus que les collaborateurs d’aujourd’hui ne sont plus ce qu’ils étaient, les générations Y et W (world, web, women) n’ont rien à voir avec leurs prédécesseurs. «Les jeunes qui arrivent aujourd'hui dans le monde de l'entreprise ne sont pas les adultes d'hier. Ils ont des idées, des valeurs et des attentes très différentes. Ils détestent les "petits chefs", veulent un équilibre de vie. Pour autant, ils sont une richesse énorme pour les entreprises qui savent durablement les mobiliser», selon le consultant.
    Fini les temps du taylorisme, de l’exécution des ordres. Leur rapport à l’autorité n’est plus le même. Leur credo : «je ne vous  reconnais que si vous êtes compétent, vous me reconnaissez et vous m’apprenez quelque chose».
    Les jeunes salariés veulent avant tout un équilibre travail-vie privée. Le travail occupe autant de place que les autres aspects de leur vie (loisirs, enfants …). La preuve: une question qui revient dans tous les entretiens d’embauche: quels sont les horaires de travail? «Pour eux, le travail n’est plus une valeur en soi, il leur faut du fun, une récompense …», note le consultant.
    L’environnement est l’autre facteur déterminant pour le management. Outre les changements macroéconomiques, Sérieyx évoque aussi les changements géopolitiques, technologiques et sociétaux auxquels l’entreprise doit sans cesse s’adapter, au risque de mourir.
    A titre d’exemple, il cite le danger des économies interconnectées, les transformations technologiques majeures comme la dématérialisation (échanges virtuels), les nouveaux pouvoirs horizontaux (réseaux sociaux), la délocalisation …
    Face à cette mutation, l’organisation traditionnelle pyramidale, si elle est encore utile, se révèle en fait limitée, car lourde, bureaucratique, peu efficace, et peu rentable. Plutôt que d’additionner des tâches simples (ce que les Chinois font désormais pour 5 fois moins cher), mieux vaut compléter le fonctionnement hiérarchique par un fonctionnement en réseau, en introduisant un maximum de souplesse, et en multipliant les «intelligences interactives», prône Sérieyx.
    La solution, selon lui, consiste à adopter le «management de la confiance», un état intermédiaire entre le savoir et le non savoir ou encore une relation à l’autre qui «m’amène à penser que je le connais suffisamment pour courir avec lui un risque, vivre une aventure, affronter une difficulté et en sortir gagnant» (voir encadré).

     

    Les 10 clés de la confiance

    Afin d’amener les collaborateurs à travailler quotidiennement en confiance, améliorer leur intelligence collective et par conséquent leur performance d’ensemble durablement, Hervé Sérieyx, co-auteur de l’ouvrage: «La confiance en pratique, des outils pour agir», propose dix clés de la confiance:
    1 - Cible: Toute entreprise a une mission et des valeurs qui lui sont authentiques. Le gestionnaire doit les traduire concrètement afin qu'elles aient une résonance personnelle pour chacun de ses employés.
    2- Cohérence: Le gestionnaire doit veiller à la cohérence entre l'activité de son service, le fonctionnement collectif et ses propres comportements. Il doit y avoir cohérence entre les principes éthiques qu'on annonce et la façon de gérer les RH.
    3- Coopération : Le gestionnaire doit donner à ses collaborateurs l'envie de travailler ensemble, leur inculquer des comportements d'équipe. Autrement dit, ne pas se contenter d'additionner des tâches préalablement établies, mais multiplier les intelligences autour d'objectifs partagés.
    4- Compétence: Il s'agit ici de rendre l'organisation apprenante, pour que les employés y deviennent plus talentueux et augmentent leur employabilité. " Une organisation qui ne vous permet pas d'apprendre ne suscitera pas la confiance et vous n'aurez pas intérêt à y rester, car elle vous usera ", affirme M. Sérieyx.
    5- Communication : Parler vrai : nos employés s'informent aujourd'hui sur le monde entier et c'est parfois l'endroit où ils travaillent qui leur semble le plus opaque. Il faut aussi former les niveaux d'encadrement proches de l'exécution à l'écoute soigneuse des acteurs du terrain.
    6- Créativité: Les gestionnaires doivent être à l'écoute de ce qui se fait ailleurs. C'est pourquoi, il faut faire de la comparaison une culture partagée. Alors que l'invention est individuelle, l'innovation est collective, ce qui suppose un changement de pratiques.
    7- Convivialité: «compenser la rigueur de gestion en développant la chaleur du management». Plus on accroît la rigueur de la gestion, plus il faut accroître la chaleur de celle-ci. La simplicité personnelle de chacun dans les rapports quotidiens permet l'émergence d'un climat convivial.
    8- Contrat social : Les délégués syndicaux sont des acteurs de plein exercice de la vie de l'entreprise. Les considérer comme tels, parler et agir en conséquence sont des éléments essentiels pour établir un climat de confiance.
    9- Changement: Changer n'est pas naturel et on ne peut amener une équipe ou une personne à adhérer à un changement que si on a pu la convaincre qu'il est essentiel et que chacun y gagnera. Un changement, ça se prépare, ça s'explique et ça s'accompagne.
    10- Courage: Pour inspirer confiance, il faut montrer du courage: celui de prendre des risques, d'affronter les crises, de progresser au travers de ses échecs, de rester entraînant malgré les vicissitudes de la route, mais surtout le courage de se remettre en question.
     

    Aziza EL AFFAS

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